网上流传一个段子，说一个女的发现自己怀孕了，立即找了一家公司上班，上班后就告诉公司其怀孕了，然后就请假保胎，直到浦乳期结束后立即辞职。

这个方法在现实中行得通吗

我可以告诉你，只要做好劳动用工的法律风险防范，这种方法根本行不通。

真的不能开除孕期、产期、哺乳期的女职工吗

很多人认为不能与孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的女职工解除劳动合同，为什么有这样的认识可能是源于对《劳动合同法》第四十二条的误读。

我们先来看一下，用人单位在哪些情情形下可以与劳动者解除劳动合同，在解除劳动合同时有哪些限制。

用人单位解除劳动合同的情形概括为以下三类：

1、过失性解除，也就是劳动者有过错，这是《劳动合同法》第三十九条规定的情形；

2、非过失性解除，也就是劳动者没有过错，但有法律规定的特定情形，这是《劳动合同法》第四十条规定的情形；

3、经济性裁员，也就是用人单位出现法律规定的需要裁减人员的情形，这是《劳动合同法》第四十一条规定的情形。

解除劳动合同的限制是《劳动合同法》第四十二条规定的内容，其中第四项即为：女职工在孕期、产期、哺乳期的。

于是，很多人就认为用人单位不能与“三期”女职工解除劳动合同。但仔细看一下法条，并非如此。

第四十二条规定的是不得依据第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）解除“三期”女职工，但可以依据第三十九条解除。

为大家有直观的认识，请看图：

所以，只要符合《劳动合同法》第三十九的情形，用人单位可以与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同，并且不需要支付任何经济补偿。

那实务中，用人单位为什么总是败诉赔钱

为什么很多用人单位只要发生劳动争议就要赔钱，难道劳动法真的就无限制的保护劳动者吗

在很多劳动争议中用人单位赔的很冤枉，如果按法律规定本来就应该给的钱，那是固定的用工成本。如果是因为用人单位没有做好风险防范，导致赔了不该赔的钱，这就不仅窝心，还窝火了！

《劳动法》、《劳动合同法》第一条就明确了其立法宗旨是保护劳动者的合法权益，没有提到保护用人单位的权益，再加上用人单位是管理者，掌握了大部分用工过程的证据，因此，法律几乎将所有的举证责任都分配给了用人单位，劳动者只要举证存在劳动关系即可。

所以，用人单位如果没有按照法律的要求进行制度建设和规范管理流程，不注重相关的程序与证据的收集，发生劳动争议，而又举证不能时，发生窝心又窝火的事将是大概率事件。

那有什么办法呢我总结为三点：

1、相关人员熟悉相关法律法规；

2、有符合法律要求的规章制度；

3、有证据意识，凡事留痕留迹。

以上三点，也是做好劳动用工法律风险防范的法宝。只要大家多学习，多努力，就一定能做好这方面的工作。

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