如何让员工感到公平(如何让员工感到公平诚意)

导语：如何让员工感到公平？

美国心理学家亚当斯于1967年提出的公平理论，把激励过程和社会比较直接联系在一起，侧重研究组织中工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响，从而产生激励意义。公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论，该理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不只关心自己所得报酬的绝对量，且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

人的知觉对于人的动机的影响关系很大，公平理论指出，员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心里平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心里不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

如果用公式来表示公平理论，则：

O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等；A代表当事人，B代表参照对象（其他人或当事人的过去）。

横向比较（即当事人与其他人比较）结果分三种情况：

① 如果（O／I）A=（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；

② 如果（O／I）A<（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡；

③ 如果（O／I）A>（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投人较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投人而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。

纵向比较（即当事人现在与过去比较）结果分三种情况：

① 如果（O／I）A=（O／I）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；

② 如果（O／I）A<（O／I）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬；

③ 如果（O／I）A>（O／I）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。

公平理论的实际应用，符合多劳多得、少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中运用公平理论应处理好以下几种关系：

① 在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。不公平感按起因划分，可以分为两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。对以上两类不公平感，采取的对策应该是：领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平；进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学、有说服力。

② 在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多劳多得的基本原则。

③在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围与比较标准的关系。很多大型企业实行的密薪制就是控制了比较的范围和标准，避免了主观臆测产生的不公平感。

公平理论是一种相当理性的激励理论。它指出人们总是倾向于高估自己的投入量，而低估自己的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。因此比较的结果大多是由于感觉报酬过低而产生的不公平。公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平（或不公平）属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规为进行严格的判断，该类问题属于政治学、经济学、社会学等多种学科综合研究的范畴；而公平感（或不公平感）则属于一种主观现象，是人们通过自身与他人或两次与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。亚当斯的公平理论对我们很有借鉴价值。因为公平感是普遍存在的一种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。所以我们应当通过宣传教育工作，设法改变引起人们不公平感的现实。

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